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    赵福全:新时代亟需构建新人才观

    “不畏浮云遮望眼,只缘身在最高层。”要突破当前行业困惑,我们需要高瞻远瞩,从更高远的角度把握现在、预判未来。

     在8月23日召开的第三届中国汽车企业高管人才工作座谈会(如皋会议)上,世界汽车工程师学会联合会(FISITA)主席、清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全《社会•汽车产业变革倒逼车企构建新人才观》为题,作了一场别开生面的主题报告。

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    赵福全

    什么是人才观?面向未来,人才发展怎样“演变”?企业人才观又如何“进化”?他的演讲立足高远,为焦虑的汽车同仁们带来了一股发人深省的清风。

     

    新时代呼唤新人才观

    关于人才观,赵福全认为,企业人才观是企业价值观、发展战略、人才定位、资源与运营体系、企业文化的综合体现。

    作为企业最重要的价值观之一,要想构建正确的人才观,首先必须要对新的社会、产业变革有深度的认识;然后基于企业现状与未来战略的定位,确定企业未来实现战略定位的人才战略支撑。

    那么,未来将是什么样子?在演讲中,赵福全用幽默的语言描绘了一幅波澜壮阔的产业未来画卷。

    在他看来,新一轮科技革命使得社会及汽车产业全面重构,未来社会将是“智能化+互联化”的新型社会,汽车产业将呈现边界模糊、生态化、发展多元化等特征,交叉、组合、融合是大方向,人与机器将协同发展。

    新的社会、全面重构的汽车产业、机器人的异军突起……这些变化将对企业的发展战略、汽车人才的知识结构带来巨大挑战,人才的选、引、用、育、留也将面临新的考验,企业的人才观也将随之重构。

    赵福全认为,面向未来,企业成功的条件,取决于战略、组织和商业模式。组织是内部资源的有效组合,这其中人是第一资源,机器是第二资源,尤其是可以替代人的机器;商业模式是外部资源的有效组合,主要包括合作伙伴、资本等。

    然而,这一切都与人这一核心因素息息相关。

    放眼未来,需要注意的是,新时期的人才定义、范畴、人才特点、人才资源来源等都将发生巨大的变化。人才战略的制定也需要重点考量:人才结构需求与构建,掌控多少,借力多少;如何实现人才的选、引、用、育、留;新时期企业人才管理的标准、流程、体系和文化又是什么?

    赵福全认为,只有考虑清楚这些问题,才能最终实现企业人才观的落地。

     

    多角度 为未来人才画像

    未来人才有什么特点?赵福全从多个角度诠释了自己的理解。 

    首先,他认为,由于万物互联,全球范围内人力资源一体化使用成为可能;“跨界”成为新常态,没有一个产业能包罗各行各业的专家。 

    从人才自我发展看,每个人都将拥有更多的知识和技能,每个人的知识和技能都永远不够充分。多领域的基础知识与跨界创新的意识和能力都变得异常重要。而每个人都可能成为未来社会及产业的重要节点。 

    他有个令人振奋的预言,与“互联网时代,人人都是自媒体”不同,物联网时代,人人都将是小老板,自我经营成为主流。 

    就技术人才而言,新一代技术人员面临的问题在于如何将技术与文化、艺术、商业结合。而工程师的定义不再局限于纯技术岗位,他需要兼具技术和管理能力;复合型人才在工程师层面也同样重要。 

    从人才管理看,从封闭式管理变成开放式运营,人才的管理变得完全不同。新型人才的“管”与“用”将变得更加与以往不同。人才的持续且大量的微创新、反复试错及有效迭代的创新坚持,可能成为企业获得发展空间的最大机会。这也使得本土人才的重要性越来越突出。此外,机器将成为团队或资源的重要组成部分,机器的管理、人机协同等将成为新的课题。 

    什么样的人才是企业最需要的呢? 

    赵福全认为,未来汽车人才知识结构将发生变化,需要专业技术能力与公共技术能力兼备。复合型、战略型、创造型人才更受青睐。未来汽车人才趋于领域专家和领军人才的两极分化,领域专家需要更宽泛的知识储备,而其专业技能要求更为尖端;领军人才则需要更宽泛和具备更广度的知识及经验储备。 

    他还特别提到,关键人才的特质包括:接受新生事物的能力,判断事物本质的能力,整合、利用资源的能力,学习能力,深度、系统思考的能力,洞察力,创造力。


    思考建言 如何构建全新人才观 

    针对如何构建全新人才观这一企业最关心的问题,赵福全给出了四点思考与建议。 

    首先,企业必须具备对资源挖掘、调配、使用、组合,形成合力并有效输出成果的能力,这是决定未来企业成败的关键要素之一。未来不在于拥有多少资源,而在于能够协调、调动、使用多少资源。而把资源用足、用好、用精、用到极致是核心。在全新的乌卡(VUCA)时代,社会瞬息万变,拥有的资源很可能变为未来转型的积淀成本。所以企业要在确保基本能力和规模的前提下,尽可能用足外部资源。 

    因此,在人才的使用上,“使用”比“拥有”更重要,企业需要不断提升“指挥协调”能力,实现资源效益的最大化。

    第二,在社会和产业错综复杂、员工更加多元化的情况下,企业人才管理必须做出改善。组织架构需要超扁平化;工作模式包括时间、方式与薪酬体系需要更加灵活;考核奖惩、知识产权等管理机制需要改革;分工协调、资源组织等运营流程需要紧跟时代;企业文化也要与时俱进。 

    第三,未来企业必须建立召之即来的人才资源库。企业人力资源向外延展,区别管理内部员工和外部员工,最大限度实现“随叫随到”、“随到随用”;建立灵活的“众包”平台、“虚拟企业”,以结果为导向,处理好管与用的关系。

    他强调,未来人力资源与其他一切资源必须无缝连接,形成有机整体;而人才结网是最安全的人才战略,需要通过建团队、培训、知识积累、流程体系建设来实现,这也恰恰是高管人才的工作价值所在。 

    最后,赵福全认为,企业要认真考虑是否或如何用机器取代人?这是企业资源规划及管理的重要部分。让机器像人一样工作并不可取,机器只应也只能按照机器的方式工作,因此应该让机器按照自己擅长的方式,像人一样聪明地实现工作目标,而不是以人的方式要求机器。 

    赵福全认为,人与机器的关系发展,可能会呈现出从人像机器一样工作、人监管机器工作、人领导机器工作到人和机器协作领导人和机器工作的过程。如何有效协调好未来人和机器的关系是如何更大化发挥机器的作用以及有效解放人的关键所在,也是未来人力资源管理中无法绕开的关键问题之一。

    本文原转载于《中国汽车HRD》

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